Werven van personeel anno 2015

Werven van personeel anno 2015

De “oude” methode richt zich vooral op het onderbuikgevoel van de interviewer, terwijl de nieuwe selectietechnieken voorspellen of de kandidaat ook echt succesvol kan zijn in de nieuwe functie. De nieuwe methodieken werken met objectieve en harde criteria en niet op basis van subjectieve maatstaven zoals: “met wie zou ik het liefste willen samenwerken”.

De enthousiaste motivatiebrief kan niet als geloofwaardig worden beschouwd als de kandidaat nog nooit in het bedrijf is geweest of iemand van het bedrijf gesproken heeft. Motivatiebrieven zijn vaak standaard en er is geen enkele samenhang tussen een goede motivatiebrief en de aangeboden vacature. Dan hebben we het nog niet over de stijl van de brief, de slordigheidfoutjes en het ontbreken van zinvolle informatie. Evengoed is er geen verband te benoemen tussen een slordige motivatiebrief en de ongeschiktheid van een kandidaat voor een bepaalde functie.

Het beoordelen van een CV leidt vaak tot een selectie waarbij gelet wordt op het traditionele carierepad en minder op iemands toekomstig capaciteiten. Wat zijn de nieuwe ontwikkelingen.

De eigen medewerkers kennen vaak de beste kandidaten

De beste reclame is de “van mond tot mond reclame”. Werven van geschikt personeel is het meest succesvol als dit “via-via” gaat. De eigen werknemers zullen alleen maar kandidaten aanbevelen die ze kennen om hun kwaliteiten en motivatie. Maak altijd gebruik van het (online) netwerk van de eigen medewerkers. Werving en Selectie is niet alleen een verantwoordelijkheid van personeelszaken maar een verantwoording van iedereen. Dit maakt dat er gezocht wordt naar de beste mensen voor het eigen team/ organisatie.

De professional vindt je via Social Media en niet via het CV.

Het zakelijke netwerk LinkedIn biedt vrij eenvoudig de mogelijkheid om te zoeken naar geschikte kandidaten. Gebruik de zoekopdracht (geavanceerd) om enkele trefwoorden in te vullen. Bijvoorbeeld de trefwoorden “functienaam” en “beschikbaar”. Met deze proactieve benadering kun je al snel een lijst met potentiele kandidaten genereren. Via de bedrijfswebsite kun je potentiële kandidaten ook de mogelijkheid bieden om te solliciteren met hun LinkedIn profile.

Eerste selectie door gebruikmaking van “killer questions”

In het online sollicitatieformulier staan gesloten vragen die alleen met ja of nee beantwoord kunnen worden. Bijvoorbeeld: in het bezit van diploma, fulltime beschikbaar, bepaalde ervaring, enzovoort. Voldoe je niet aan de harde functie eisen dan heeft solliciteren geen zin en wordt je direct bedankt voor de getoonde belangstelling.

Online assessments worden gemeengoed

Met alle snelheid en gemak zoeken we niet de beste sollicitant maar de beste functievervuller. Om zeker te zijn van onze zaak kunnen we het online assessment nog inzetten als selectiemiddel. Via internet zijn er veel geschikte aanbieders te vinden. Met enige moeite zijn er goede en betaalbare testen te vinden. Het komt steeds meer voor dat er eerst een online test afgenomen wordt alvorens de kandidaten uit te nodigen voor een persoonlijk gesprek. Zo weet je al snel welke kwaliteiten je in huis haalt en het is een betere voorspeller voor succes dan het selectiegesprek alleen.

De belangrijkste veranderingen op een rijtje

Het klassieke selecteren Het nieuwe selecteren
Kiezen voor de beste sollicitant Kiezen voor de beste kandidaat
Selecteren met onderbuikgevoel Selectie op hardere data
Gericht op diploma Gericht op capaciteit/intellect
Motivatiebrief en CV Online profiel
Interviews en cijferlijsten E-assesment en ontwikkelvermogen
Langzaam/ongestructureerd proces Snel en professioneel
E-mail Mobiele Devices